Gender pay gap

!Pagina 12 del numero 285

Rubrica: FEMMINISMI | Autore: Marta Benettin

A giugno l'Italia dovrà recepire la Direttiva UE 2023/970 che obbliga le aziende a svelare le strutture salariali e a giustificare ogni divario superiore al 5%. In pratica, se una dipendente pensa di prendere meno del collega maschio a parità di lavoro e condizioni, può chiedere all'azienda giustificazione del proprio stipendio minore (questa direttiva vale per tutte le forme di discriminazione, non solo donne-uomini).

Se da un lato questa direttiva creerà un problema alle aziende — rivendico infatti la libertà di premiare chi è più bravo e si impegna di più — dall'altra servirà a ridurre l'ingiustizia. Le imprese dovranno accorgersi e/o ammettere discriminazioni e bias, spesso inconsci, con cui vengono fatte le offerte di lavoro.

Ricordiamoci però che il "gender pay gap" in Italia è un sistema complesso che riguarda sia la retribuzione ma soprattutto il lavoro di cura di cui si occupano principalmente le donne.

Dati Istat e Inps (*) mostrano che, se il divario retributivo orario è del 5-10%, la forbice sul reddito annuo supera il 20% (media 25,7%), arrivando al 30% tra i dirigenti. Questo accade per la "penalità della cura": congedi e permessi per occuparsi di bambini e di anziani non sempre retribuiti, part-time che per il 40% è involontario. La maternità agisce come una "zavorra" che blocca scatti di anzianità e premi di produzione, frammentando la carriera.

Finché la cura familiare resterà un carico solo femminile, nessuna legge sulla trasparenza colmerà il vuoto in busta paga.

(*) Istat (Rapporto SGDS - Obiettivo 5) e INPS (Osservatorio sui lavoratori dipendenti del settore privato e Analisi del divario di genere nel mercato del lavoro e nel sistema previdenziale.